Gestione risorse umane colpevoli d’aver volutamente occultato una parte importante della dottrina: il lato psicanalitico. Si tratta di una voluta omissione di grande – enorme mancanza! Una carenza di questo livello posta se non al crollo di credibilità un forte ridimensionamento dell’importanza concettuale della dottrina.

Indubbiamente, chi in questo momento sta leggendo queste righe, si porrà la domanda: possibile che i disturbi della personalità siano così diffusi nell’ambiente lavorativo? La risposta è si.

Per disturbo non ci si riferisce “al matto”, meglio indicato come deviante.

Il disturbo più diffuso è nell’inadeguatezza al ruolo che comporta silenzio di fronte alle sollecitazioni dei dipendenti.

Il “capo” che occupa una posizione sproporzionata rispetto al suo sapere e fare “tace”. Altri nella stessa posizione e con medesime problematiche parlano e straparlano per fare esagerando. Sia in un caso come nell’altro, con annesse sfaccettature, non sono contemplate, nelle gestione risorse umane come testi, pensieri, studi e ricerche i disturbi del comportamento.

Ne consegue che chi veramente soffre di uno stato di disagio nell’assunzione di responsabilità, non sa a chi rivolgersi se non al medico il quale spesso non è competente se non sul piano clinico.

Qui serve un organizzatore che sappia gestire la sociologia come psicologia e psicanalisi con il controllo dei costi e strategie aziendali. Una figura di questo tipo e spessore non è mai stata rilevata nei percorsi di studio accademici. Ne consegue il vuoto o l’arrangiarsi.

In questi termini il danno prodotto al sistema organizzativo e di gestione risorse umane d’impresa a quanto ammonta?

In genere, come frutto d’osservazioni ed analisi condotte negli ultimi 25 anni, tra un’impresa e l’altra cambiando sia il segmento d’attività sia la qualità umana impiegata, il “danno” è quantificabile tra l’8 e il 12% del fatturato.

Significa che l’impresa soffre, in termini di mancata produttività, derivante da comportamenti immaturi, errati, sinceramente sbagliati, emergenti da personale non addestrato o inadeguato al ruolo. Un personale che sebbene addestrato poi perde tonalità nel corso del tempo (come tutti gli aspetti dell’umano).

Concludendo serve un recupero di gestione risorse umane alla luce di un più approfondito studio della personalità che non basta se “formata” quando non ne conosciamo lo spessore e adeguatezza.