Come si valorizza il personale?

di Giovanni Carlini


Il fattore umano è una risorsa aziendale. Sentir parlare di costo del personale spesso mi offende come studioso del comportamento umano, perché vorrei ribaltare il punto di vista in “quanto rende”. Ne consegue che per un gestore delle risorse umane, il paradigma di riferimento non è il costo, ma il ritorno in produttività, creatività, ideazione del personale impiegato. Perfettamente il contrario di quanto solitamente si fa. Per poter “misurare” il valore (impegno) delle persone, necessitano degli strumenti. Chiedere al Capo Reparto la redazione sistematica di “note caratteristiche”, risponde a due esigenze contrapposte: sensibilizzare il responsabile nell’impiego del personale a lui/lei affidato e quindi applicare o pensare a strumenti di misura della produttività e galvanizza l’attenzione dei dipendenti che spesso s’arrabbiano, demotivano oppure partecipano, comunque esprimono partecipazione e vitalità all’azienda. Quanto qui scritto contribuisce alla crescita del fattore (capitale) umano in azienda. Buon lavoro

 

personale

valorizzare il personale



SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE COMPILATA DAL CAPO REPARTO



Premessa

Saper valutare le persone che dipendono da noi è sia un’arte che un dono, nonostante questo, molte cose si possono imparare. Una cattiva valutazione nel senso di lodare troppo, o denigrare insistentemente come il non esprimersi mai sui dipendenti, ha sempre gli stessi effetti negativi.

Qui di seguito sono offerte 10 domande che vengono fatte al capo reparto affinchè spieghi, per ogni dipendente, la qualità della partecipazione lavorativa resa.

Come si nota non ci sono riferimenti alla quantità del lavoro svolto ma alla qualità della vita che il singolo dipendente ha saputo applicare per se stesso e per chi gli è vicino.

Certamente un litigioso non viene licenziato perchè astioso, ma certamente segnala all’azienda un problema che andrà affrontato, ma se mai registrato come intervenire?

Ecco che la compilazione di questa scheda valutativa non ha un peso disciplinare perchè concorre alla qualità della vita lavorativa in azienda.

Quanto segue, sicuramente perfettibile è comunque un sistema di valutazione, su base semestrale, per farsi un’idea del personale che l’azienda ha affidato ai singoli capi reparto. Queste valutazioni concorreranno, in forma indicativa, per promozioni, licenziamenti e crescita professionale.

Si precisa che lo schema qui sotto proposto è stato verificato con il Sindacato e da lui approvato.

AREA VALUTATIVA DEL DIPENDENTE (Apporre una “x” sulla risposta ritenuta più corretta)

1) E’ puntuale al cambio di turno? Sì No A volte
2) Al termine di ferie e permessi rientra regolarmente? Sì No A Volte
3) E’ astioso e vendicativo? Sì No A volte
4) Ha mai minacciato se richiamato o in momenti d’ira? Sì No A volte
5) Richiamato capisce e applica? Sì No A volte
6) Replica l’errore commesso per cui è stato già ripreso? Sì No A volte
7) Lavora con spirito d’iniziativa ed è propositivo? Sì No A volte
8) Lavora in forma meccanica e con stanchezza? Sì No A volte
9) Ha proposto migliorie nelle fasi di lavorazione? Sì No A volte
10) Sa ben relazionare e guidare i compagni di lavoro? 

Sì No A volte
N.B per i Capi Reparto/Direttori di Area

Ricordarsi: è stato ideato e applicato un sistema di rilevamento della produttività per singolo dipendente e fatte le connesse misure?



LEGENDA INTERPRETATIVA – riservato all’ufficio, da NON estendere ai Capi Reparto/Direttori di Area

Si configurano 4 ideal tipo:

– fortemente negativo

– scarso

– da seguire

– interessante.

Da notare che le risposte sono state calibrate in modo che un SI non è necessariamente “positivo” perchè potrebbe esprimere anche un aspetto negativo. Ad esempio, alla domanda se un dipendente è astioso e vendicativo, il SI è un segnale negativo non positivo.
Di risposte “incrociate” ce ne sono 4 e sono precisamente la numero 3, la 4, quindi la 6 e infine la 8. 
La loro “ragion d’essere” è di impegnare chi compila questi schemi (il Capo Reparto) a una maggiore attenzione e partecipazione.

Soggetto fortemente negativo: è non idoneo colui che raccoglie 10 su 10 voti “a volte”, oppure 6 “NO” su 10 risposte e 4 “SI” in senso negativo

Soggetto scarso, con basse pretese di miglioramento: conteggia tra i 4 e i 5 “NO”, consegue 2-3 “a volte” e ottiene anche 4 “SI” negativi

Soggetto da seguire e aiutare a crescere: conteggia tra i 2 e i 4 “NO” oppure “SI” negativi, non supera i 2 “a volte”

Soggetto medio con spazi di crescita: conteggia non più di 2 “NO” oppure “SI” negativi e non ha alcun “a volte”

Soggetto interessante: ottiene quattro “NO” positivi e 6 “SI” affermativi